Lourdes Tejedor / @madrid2day
El nuevo Informe EMIDIS de la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans y Bisexuales (FELGTB) sitúa a Telefónica en el séptimo puesto del ranking de las mejores empresas en gestión de la diversidad LGBT. En el anterior análisis, la compañía estaba en noveno lugar.
Para María del Carmen Martín Calvarro, responsable de Diversidad y Accesibilidad de Telefónica, “incorporar la realidad LGBT en la compañía implica tener entornos inclusivos con la diversidad sexual y la identidad de género, empresas más respetuosas y seguras, donde cualquier empleado se sienta cómodo para manejar el equilibrio entre la esfera personal y la profesional”. Martín Calvarro recuerda las últimas acciones de Telefónica para mejorar en este ámbito y reconoce que queda mucho por hacer:
“Entre las iniciativas más recientes cabe destacar la participación de los empleados en el proyecto europeo ADIM, para entender mejor la realidad LGBT en Telefónica y crear un clima de confianza e inclusión. Asimismo, estamos reforzando la sensibilización con campañas y talleres para empleados y directivos, explicando la importancia de abordar la diversidad LGBT en la compañía. A esto se suma la creación de redes internas y aliados por parte de los propios trabajadores”.
Soledad Murillo, secretaria de Estado de Igualdad: “El respeto es innegociable. Las empresas tienen una oportunidad para trabajar esta diversidad, que es absolutamente necesaria, y eso repercutirá en su reputación corporativa”.
Principales datos del informe EMIDIS
El estudio revela que el 73% de las empresas participantes dispone de planes de igualdad que incluyen específicamente la orientación sexual y diversidad de género y el 93% tiene una persona responsable de diversidad. Además, el 60% posee protocolos y normativas específicas que prohíben el acoso por LGTBIfobia y el 60% tiene directrices internas para combatir la serofobia.
Por otra parte, la formación en materia de DSFG (diversidad sexual, familiar y de género) es una de las áreas más desarrolladas, aunque en más de la mitad de ellas, esta formación aún no es obligatoria para las personas que lideran los equipos, que son quienes deben poder contar con herramientas para gestionar correctamente la diversidad LGBT.
Del estudio también se desprende que el 80% de las empresas ya dispone de una red de empleados LGBT y personas aliadas, es decir, quienes, a pesar de no pertenecer al colectivo, creen en el respeto a la diversidad y desempeñan una labor fundamental a la hora de sensibilizar al resto de la plantilla y construir entornos laborales más seguros.
Carmen Martín Calvarro, de Telefónica: “Nuestro compromiso con la diversidad LGBT se plasma en nuestra adhesión en 2018 a las ‘Normas de Conducta para las Empresas‘ de Naciones Unidas”
Claves para impulsar la inclusión
Además de crear entornos seguros, José Luis Lafuente, miembro de la ejecutiva de FELGTB, recomienda a las empresas que emitan mensajes explícitos sobre el respecto a la diversidad LGBT para que sus empleados no tengan dudas sobre si poder o no visibilizarse. “La cultura de cada empresa es a veces intangible y complicada de medir y, por ello, es importante contar con el apoyo de la alta dirección para marcar los valores que rigen a la compañía y su compromiso con la diversidad LGBT”, añade.
Discriminación laboral
Las personas LGBT se encuentran con frecuencia en entornos laborales “no seguros”, es decir, en espacios donde prefieren no visibilizar su verdadera orientación sexual y/o su realidad familiar porque perciben que ésta puede influir negativamente en su vida laboral.
Según explica la directora del proyecto EMIDIS y gerente de FELGTB, Jenifer Rebollo, “el hecho de que una persona no hable con normalidad de su familia, de su pareja, o de su vida provoca, por lo general, desconfianza. Esto puede repercutir negativamente en la carrera profesional de las personas LGBT puesto que la confianza es un factor muy importante a la hora de promocionar dentro de la empresa”.
José Luis Lafuente, de FELGTB: “La gestión de la diversidad LGBT es una medida para atraer y retener el talento. Una persona que se sienta cómoda en un entorno laboral, permanecerá en él”.
Por otra parte, Rebollo explica que las personas LGBT también suelen renunciar a determinados beneficios sociales, como los permisos retribuidos por matrimonio o crianza, para no “desvelar” su verdadera orientación sexual. Además, añade que “estas personas tienen que estar constantemente controlando lo que pueden y no pueden contar acerca de su vida, lo que genera un estrés que acaba repercutiendo en su rendimiento laboral y en la relación con sus compañeros”.
