Telefónica, entre las 10 mejores empresas en gestión de la diversidad sexual y de género

Telefónica se sitúa entre las empresas con mejores prácticas y estrategia en España en la gestión de la diversidad sexual y de género, según el ranking EMIDIS 2016.

15/12/2016

Lourdes Tejedor / @madrid2day

Lourdes Tejedor / @madrid2day

Editora. Telefónica S.A.

 

Telefónica se sitúa entre las empresas con mejores prácticas y estrategia en España en la gestión de la diversidad sexual y de género, según el ranking EMIDIS 2016.

En el informe, elaborado por la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Transexuales y Bisexuales (FELGTB), han participado 25 compañías. La entidad ha analizado las políticas de igualdad; la formación y capacitación; la cultura de empresa; las redes de empleados LGTB y la comunicación externa.

Eduardo Puig de la Bellacasa, director de Gestión de Stakeholders y Reporte Corporativo de Telefónica, recogió el galardón en nombre de la compañía y resaltó la importancia de contar con “profesionales diversos para empatizar con nuestros clientes, también diversos, y con la sociedad en general”. Para avanzar en este sentido, explicó que, por ejemplo, los empleados de Telefónica Colombia han “vivido” historias reales de indígenas, inmigrantes, LGBT… en la plataforma virtual “En Otros Zapatos”, creada por el Banco Interamericano de Desarrollo para promover la inclusión.

Para impulsar la diversidad en nuestra organización, contamos con el Global Diversity Council. Además, este asunto forma parte del Plan de Negocio Responsable Global – plan que se aprueba por el Consejo de Administración de la compañía – así como de los planes de Negocio Responsable país.   

 

¿POR QUÉ TRABAJAR EN ESTO?

En general, avanzar en diversidad e inclusión en la empresa, es rentable: el desempeño de las compañías diversas es hasta un 35% mejor, según McKinsey.  

¿Por qué? Porque ayuda a captar y retener el talento: 8 de cada 10 personas tienen un talento diverso y más del 10% de población es LGBT, recuerda Laura G. Montero, de la farmacéutica Lilly. “Sigue habiendo un techo de cristal para las personas LGBT, si no en todas, en un gran número de empresas. Muchas veces por su invisibilidad”, afirma Jesús Generelo, presidente de FELGTB.

La digitalización y automatización de tareas eliminará multitud de puestos de trabajo y creará otros muchos. Por ello para IBM, “debemos acelerar la diversidad en las plantillas por una cuestión de supervivencia empresarial”. Recordemos, además, que “los Millenials no quieren empresas que no apoyan la diversidad”, dice Puig de la Bellacasa.

¿Otras razones de peso? Para Margarita Alonso, del IE, “estar en el armario daña los índices de productividad de un profesional” y en la actualidad, más del 50% de los empleados LGTB no son visibles en su empresa. Quizás tenga algo que ver en ello el miedo a las situaciones discriminatorias: las bromas en el trabajo, el trato discriminatorio por parte de compañeros e incluso el acoso. Según José Luis Lafuente, de FELGTB, el 30% de las personas LGBT sufre discriminación en el mercado laboral.

UNA OPORTUNIDAD DE NEGOCIO

También hay una motivación muy poderosa para las empresas: la potencia de un equipo diverso para innovar. En SAP, tratan de “generar un entorno inclusivo donde todos podamos ser nosotros mismos porque esto fomenta la creatividad”.

Y como dice el IE, hay sectores de sectores como el turístico o el teleco, con productos que encajan perfectamente con cierto público LGTB, con más poder adquisitivo.

 

RECOMENDACIONES

El Informe EMIDIS 2016 da a las compañías españolas las siguientes pautas para seguir mejorando:

  • Realizar un diagnóstico individualizado del grado de desarrollo de la gestión de la diversidad para adecuar y desarrollar planes y acciones.

  • Mejorar la evaluación del impacto de las acciones de formación y sensibilización.

  • Promover que la diversidad sexual y de género se integre en la formación obligatoria de las personas responsables de la gestión de equipos.

  • Desarrollar e incluir formación sobre situaciones que afectan a la población LGTB y que son susceptibles de afectar el clima laboral.

  • Aterrizar las políticas al plano de la práctica cotidiana para erradicar el uso de chistes y expresiones ofensivas para las personas LGTB.

  • Promover las redes de empleados y empleadas LGTB y figuras aliadas, prestando atención a los sesgos de género en la participación.

  • Visibilizar en las herramientas comunicativas las acciones desarrolladas, reconocimientos y gestos con la diversidad.

  • Incorporar la perspectiva de la diversidad sexual y de género en la estrategia comunicativa de productos y servicios.

 

Medios de comunicación

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