Para que sean eficaces, es crucial tomárselas muy en serio y no limitarse a enfocarse únicamente durante el período inmediatamente posterior a la obtención de los resultados y la presentación de los planes de acción, para luego, si te he visto no me acuerdo.
Este artículo se fundamenta en mi experiencia con las encuestas de clima y compromiso, la cual me ha enseñado que saber cómo gestionarlas no solo contribuye a obtener un compromiso más auténtico de tu equipo, sino que también conduce de manera colateral al logro de los objetivos de negocio en un entorno de bienestar general.
Las 4 Claves para Encuestas de Clima Efectivas
Os resumo las cuatro cositas que considero esenciales a la hora de gestionar eficazmente una encuesta de clima y compromiso:
Es fundamental entender que las encuestas de clima y compromiso no son eventos aislados, sino parte de un proceso continuo de evaluación y acción. Es necesario mantener un compromiso a largo plazo con el seguimiento de los resultados y la implementación de medidas correctivas.
Mi trayectoria profesional me ha llevado a reflexionar sobre la relevancia de no solo recopilar datos, sino también analizarlos y reflexionar sobre su significado. Es esencial profundizar en las razones detrás de los resultados obtenidos y comprender las áreas de oportunidad que estos revelan.
Además, es primordial compartir con el equipo los resultados obtenidos, dedicándole el tiempo necesario para profundizar y valorar entre todos no solo los resultados, sino también, las causas e inquietudes detrás de esos resultados, con el fin de consensuar acciones de mejora entre todos.
Para que las encuestas sean efectivas, es necesario crear un entorno de confianza en el que los empleados se sientan seguros para expresar sus opiniones y preocupaciones de manera honesta y abierta. Esto requiere un liderazgo empático y receptivo que fomente la comunicación transparente.
De la Teoría a la Práctica: Cositas Probadas para Mejorar el Ambiente Laboral
Hace algunos años, me encontré frente a uno de los mayores retos de mi carrera. Me asignaron la responsabilidad de liderar un equipo de más de 100 personas repartidas en diferentes ciudades de España, con un promedio de índices de clima y compromiso del 50%. En menos de dos años, logramos elevar este índice del 50% al 92%, centrándome en aquellos aspectos que para mí son esenciales, que compartiré a lo largo del artículo, y que, como podéis ver, funcionaron de manera efectiva. Fue un camino desafiante, pero con enfoque y dedicación, logramos entre todos generar un ambiente de trabajo más positivo y comprometido, y por supuesto alcanzar colateralmente todos nuestros objetivos comerciales, incluso en algunos casos, superarlos.
Durante aquel período, el resultado final de la encuesta se calculaba mediante una ponderación de calificaciones que respondían a distintas preguntas, tales como: ¿Tu líder ejerce un liderazgo ejemplar, cumpliendo siempre lo prometido? ¿Tienes claros tus objetivos y lo que se espera de ti en el trabajo? ¿Sientes que tus ideas son escuchadas y valoradas adecuadamente en tu unidad? ¿Te sientes incluido en el trabajo? ¿Consideras que se promueve un equilibrio saludable entre vida personal y laboral en tu área? ¿Sientes que se reconoce y valora el trabajo bien hecho en tu entorno profesional? ¿Te sientes cómodo dando retroalimentación a tu líder, entre otras?
La importancia del compromiso en el equipo
Las encuestas de clima y compromiso laboral son herramientas fundamentales para entender la dinámica interna de una organización. Sin embargo, su eficacia depende en gran medida de cómo se manejen y se utilicen los resultados obtenidos. No se trata solo de recolectar datos, sino de implementar acciones concretas para mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados.
En mi caso, la encuesta de clima es mi brújula, indicándome la dirección que estamos tomando como equipo. Es mi herramienta principal de gestión, proporcionándome información más allá del estado de mi equipo: me ayuda a evaluar si estamos progresando hacia nuestros objetivos comerciales y, sobre todo, si estoy fomentando un comportamiento genuino en mi equipo. Me explico: existen dos tipos de comportamiento, uno normativo y otro espontáneo. El normativo es aquel que se espera que se cumpla, como trabajar ocho horas; de lo contrario, hay consecuencias. El comportamiento espontáneo, por otro lado, es aquel que surge de la propia voluntad, del compromiso con los colegas, los superiores y las tareas realizadas, en resumen, con el equipo. Este tipo de comportamiento revela si el modelo de gestión que estoy implementando fomenta un ambiente laboral saludable, donde todos se sienten valorados y tratados con respeto.
Bienestar y compromiso: claves para el éxito empresarial
El bienestar y el compromiso de los empleados son factores determinantes en la productividad, la retención del talento y la reputación de la empresa. Cuando los empleados se sienten valorados, escuchados y apoyados, están más dispuestos a dar lo mejor de sí mismos y a contribuir al éxito de la organización. Por lo tanto, priorizar el bienestar y el compromiso no solo es ético, sino también estratégico desde el punto de vista empresarial.
En mi caso, antepongo el bienestar y el compromiso de mi equipo por encima de los objetivos de negocio, aunque no menosprecio la importancia de estos últimos. Creo firmemente que la exigencia de resultados ya sea a nivel grupal o individual, puede resultar contraproducente en ocasiones, dado que siempre hay factores internos o externos que pueden influir en el resultado final. Sin embargo, lo que sí considero fundamental y exigible es el compromiso, la responsabilidad y el esfuerzo de cada miembro del equipo por alcanzar su mejor rendimiento, especialmente en momentos difíciles. Os puedo asegurar que un equipo con altos resultados en las encuestas de clima laboral experimenta un efecto positivo en los logros comerciales de manera natural y colateral.
La importancia de conocer a tu equipo como personas
Conocer a cada miembro del equipo en un nivel personal es fundamental para construir relaciones sólidas y fomentar un ambiente de confianza y colaboración. Esto implica comprender sus motivaciones, preocupaciones y aspiraciones, y adaptar el estilo de liderazgo según las necesidades individuales de cada empleado. Al tratar a los empleados como personas y no solo como recursos, se fortalece el vínculo entre el equipo y la empresa, lo que conduce a un mayor compromiso y lealtad.
En mi enfoque de gestión de equipos, tengo un lema que guía mis acciones: considero que mis equipos están compuestos por personas, antes que por profesionales. Me explico: cada uno de nosotros tiene diversas áreas de influencia en nuestras vidas: familiar, ocio y profesional. Ser profesional es una condición que adoptamos cuando trabajamos, pero ante todo somos personas. Mi lema es simple pero profundo: «No te PREocupes por las personas, OCUPATE de ellas».
Esta filosofía es lo que aplico y transmito a las personas que junto a mi coordinamos equipos. Es fundamental conocer a los miembros del equipo como personas, tratarlos como tales, entender sus preocupaciones, inquietudes y necesidades, y generar confianza y conexión genuina con ellos, no por obligación, sino desde el corazón.
Creo firmemente que, si seguimos este enfoque, los resultados positivos surgirán de forma natural. Aunque comprendo que pueden existir factores externos que influyan en los resultados, lo que sí puedo asegurar es que tendremos lo mejor de cada miembro del equipo: un compromiso y una responsabilidad elevados a la máxima expresión.
Cultivando la Colaboración para la Mejora Continua en el Trabajo en Equipo
Las encuestas de clima y compromiso proporcionan información valiosa sobre la percepción de los empleados sobre diversos aspectos de su trabajo y su entorno laboral. Al analizar detenidamente los resultados de estas encuestas, los líderes pueden identificar áreas de mejora y desarrollar estrategias específicas para abordarlas. Esta retroalimentación directa de los empleados permite a la empresa adaptarse y evolucionar de manera proactiva, creando un entorno de trabajo más satisfactorio y productivo para todos.
En mi caso, dedico un minucioso estudio a la encuesta, no solo a nivel global, sino también por equipos, al igual que mis colegas que trabajan conmigo y gestionan equipos. En Telefónica, el formato de la encuesta ha ido evolucionando con el tiempo. Algunos datos provienen de evaluaciones personales y responden a preguntas generales sobre la empresa en su conjunto. Sin embargo, siempre ha habido preguntas que afectan directamente al entorno del equipo, donde todos tenemos la responsabilidad y el poder para mejorar o mantenerlo, que ojo, es más desafiante mantener que mejorar.
Cuando hablo de todos, me refiero a cada individuo que compone el equipo, ya que todos tenemos la responsabilidad de implementar acciones que fomenten un ambiente de trabajo estable, saludable y agradable. Si bien un líder debe establecer el ejemplo y ayudar a los miembros del equipo a comprender claramente sus roles y expectativas, esta responsabilidad recae también en cada uno de nosotros. La solidaridad, el compañerismo, la empatía y la capacidad de escucha activa son elementos esenciales para crear un equipo de alto rendimiento, y esto no depende solo de los líderes, sino de todos los miembros del equipo.
Cada año, me reúno con mi equipo para analizar detenidamente los resultados de la encuesta y tomar decisiones de manera consensuada sobre cómo actuar en base a ellos. Posteriormente, visito cada centro para analizar la encuesta enfocándonos en cada coordinación. Dedico todo el tiempo necesario a este proceso, ya que considero que compartir y discutir la encuesta en un entorno de confianza es crucial. Un factor importante es consensuar entre todos lo que determinadas preguntas implican, ya que algunas preguntas pueden ser interpretadas de diversas maneras. También acordamos un enfoque común para la valoración. Porque pasa que para algunos una puntuación de 7 u 8 podría considerarse positiva (un notable alto), pero en realidad se clasifican como valoraciones neutras que no influyen en el resultado final. Siempre les digo que prefiero recibir retroalimentación negativa (en rojo) que neutral (en amarillo), ya que proporciona información más valiosa. Aunque también les insto a que, si se sienten en la zona amarilla, lo mejor es pensar en verde.
Este compromiso y dedicación hacia la encuesta demuestra a las personas lo importante que es para mí. Por eso, nunca presiono a mi equipo para que la realice, pero a pesar de ello, los índices de participación siempre están por encima del 80%. Si excluimos las ausencias o bajas, podríamos alcanzar un 90% de participación.
