Háblanos un poco de ti. ¿En qué consiste tu trabajo en Telefónica?
Soy Beatriz, y desde hace más de 20 años he tenido el privilegio de trabajar en el área de Recursos Humanos en diferentes organizaciones, siempre con un enfoque muy centrado en las personas.
Ahora afronto un nuevo reto dentro del Grupo Telefónica, como responsable del área de Personas en Fiberpass, la nueva sociedad conjunta de Telefónica España y Vodafone España, donde tendré la oportunidad de crear desde cero el área de personas, la estrategia de talento y cultura organizativa.
Mi trabajo consiste en garantizar que cada proceso de RRHH (desde la incorporación de talento hasta la comunicación interna), no sólo sea eficiente, sino que también esté alineado con el desarrollo personal y profesional de los empleados.
He tenido la oportunidad de participar en proyectos clave como la creación de Bluevia desde cero, en la que no solo construimos una nueva empresa, sino que definimos su cultura organizacional desde el inicio, asegurando que cada persona que se uniera sintiera que formaba parte de algo especial.
También participé en la integración de Iberbanda en Telefónica, y en la implementación de planes de desarrollo basados en skills, siempre con el foco en facilitar el crecimiento y bienestar de las personas en la organización.
Además, mi rol como coach y mentora me permite acompañar a los profesionales en sus procesos de evolución, ayudándoles a descubrir su mejor versión y a alinear su desarrollo con los objetivos del negocio
¿Qué relación tienen la selección de personal y el talento?
La selección de personal y el talento están totalmente conectados. Al final, seleccionar personal no es solo cubrir vacantes, sino encontrar a las personas adecuadas para cada puesto y equipo. Se trata de identificar a quienes no solo tienen la experiencia y habilidades técnicas, sino también el potencial y los valores que encajan con la cultura de la empresa.
Un buen proceso de selección no solo busca talento, sino que lo conecta con la estrategia y necesidades del negocio.
Una buena selección es clave para el desarrollo futuro del talento en la compañía.
¿Qué fases o etapas debe seguir la selección de personal?
Desde mi experiencia pienso, que para que la selección sea efectiva, hay varias fases clave:
- Definir bien el perfil. Antes de buscar candidatos, hay que tener claro qué necesita la empresa, qué funciones cubrirá el puesto y qué habilidades son clave.
- Atracción de talento. No basta con publicar una oferta, también hay que trabajar en la marca empleadora y en estrategias de búsqueda activa.
- Evaluación de candidatos. Entrevistas, pruebas técnicas, assessment centers… Lo importante es combinar herramientas para tener una visión completa.
- Toma de decisiones y oferta. Elegir al candidato más adecuado y presentarle una oferta atractiva.
- Onboarding. La integración es clave. Un buen proceso de bienvenida asegura que la persona se adapte rápido y se comprometa con la empresa.
¿Cuáles son los métodos más efectivos en la selección de personal?
Para mí, la herramienta más valiosa es la entrevista. Más allá de cualquier prueba técnica o proceso estructurado, es la mejor forma de conocer realmente a un candidato. Una entrevista bien hecha no solo permite evaluar la experiencia y habilidades, sino que también nos ayuda a detectar competencias clave, actitudes, motivaciones y el encaje cultural.
La clave de una buena entrevista está en la escucha activa. No se trata solo de hacer preguntas y recibir respuestas, sino de saber interpretar lo que el candidato transmite, tanto con sus palabras como con su lenguaje no verbal. A través de la entrevista podemos evaluar aspectos que ninguna prueba ni algoritmo pueden medir, como la capacidad de adaptación, la inteligencia emocional o el nivel de compromiso.
Aun así, combinar la entrevista con otras herramientas da mejores resultados:
- Assessment Centers. Permiten ver cómo se desenvuelven los candidatos en situaciones reales.
- Pruebas técnicas y situacionales. Ayudan a comprobar si la persona realmente tiene los conocimientos que dice.
- Evaluación del encaje cultural. Es fundamental que la persona no solo sea buena en su trabajo, sino que encaje con la forma de trabajar de la empresa.
¿Qué procesos deben seguir en la selección de personal?
Más allá de las fases técnicas, hay otros procesos clave como la alineación con la estrategia de la empresa, la experiencia del candidato (para que se lleve una imagen positiva del proceso) y la evaluación constante del propio proceso de selección para mejorarlo.
¿Es posible medir el éxito de un proceso de selección de personal?
Sí, y de hecho es fundamental hacerlo. Algunas formas de medirlo son:
- Tiempo de cobertura de vacantes. Si el proceso es muy largo, algo está fallando.
- Calidad de la contratación. Ver cómo se adapta el nuevo empleado y su rendimiento en los primeros meses.
- Satisfacción de los managers y candidatos. Un proceso eficiente deja buena sensación en todos.
- Rotación temprana. Si alguien se va pronto, es una señal de que algo no se hizo bien en la selección o en la integración.
¿De qué manera se puede mejorar la precisión de la selección de personal?
Escuchando mejor y usando herramientas más precisas. La combinación de tecnología, Assessment centers y entrevistas bien estructuradas ayuda mucho. Pero, sobre todo, es clave entender qué motiva a cada candidato y no quedarse solo con su experiencia previa. La tecnología ayuda a optimizar los procesos, pero el componente humano sigue siendo fundamental. Hay aspectos como la actitud, la motivación y el potencial de desarrollo que no siempre son evaluables con algoritmos o parámetros, por lo que la intuición y el criterio de los profesionales de selección siguen siendo claves.
¿Cómo se consigue detectar el mejor talento?
El mejor talento no siempre es el que tiene más experiencia o mejor CV, sino el que demuestra ganas de aprender, capacidad de adaptación y compromiso con el proyecto. Detectarlo implica hacer buenas preguntas, entender qué buscan los candidatos y evaluar más allá de lo técnico. Aquí es donde la observación y la sensibilidad del Técnico de Selección juegan un papel clave, ya que hay aspectos humanos que no se reflejan en un CV ni en una prueba técnica.
¿Y qué se puede hacer para atraerlo?
Hoy en día, los candidatos no solo buscan estabilidad o beneficios económicos, también eligen proyectos que les motiven y retos que les mantengan activos. quieren aprender, aportar y sentirse parte de algo más grande, no se ven en un puesto estático con jornadas interminables en una oficina, sino en roles donde puedan evolucionar y donde su trabajo tenga impacto real.
Para atraer talento hay que ofrecer crecimiento, desarrollo, flexibilidad y un entorno donde se valore el trabajo.
La marca empleadora juega un papel clave, si la empresa tiene una buena reputación, atraer talento será mucho más fácil.
Además, el trato humano durante el proceso de selección es un factor diferencial, un candidato que se siente bien tratado desde el primer contacto tendrá más interés en unirse al equipo.
Las empresas que entienden esta nueva realidad son las que logran atraer y retener el mejor talento.
¿Cómo ayuda la evolución de la tecnología en la selección de personal y el reclutamiento del talento?
La tecnología ha cambiado completamente la selección de personal. Desde plataformas de reclutamiento hasta inteligencia artificial para analizar perfiles, ahora es más fácil y rápido gestionar grandes volúmenes de candidatos. También herramientas como las pruebas online han hecho que la selección sea más dinámica.
Sin embargo, opino que, aunque la tecnología agiliza procesos y mejora la eficiencia, no puede sustituir el factor humano. La selección de talento no es solo cuestión de datos, sino de emociones, valores y expectativas. La decisión final siempre debe basarse en un equilibrio entre la objetividad de los datos y la percepción humana, porque no todo es medible ni parametrizable.
¿A qué persona que trabaja en Telefónica nominas para esta entrevista que consideres excelente en su trabajo?
Nomino a David Osado Cañadas y a Maite Marrupe Azcargorta.
