Qué es la motivación y cómo nos comportamos ante esta conducta humana

En este artículo citaré a Edward Deci, profesor de psicología de la Universidad de Rochester, y director del programa de motivación humana, ya que compiló ya varias décadas de investigación sobre motivación. Se hizo muy conocido por sus teorías acerca de la motivación.

Descubre más sobre la motivación y cómo nos comportamos.
Graciela Ares

Graciela Ares

Tiempo de lectura: 9 min

En ellas, la motivación queda dividida en dos teorías: Intrínseca y Extrínseca, esta distinción que hace Edward Deci es para saber si los comportamientos son autónomos o controlados. Es decir, para diferenciar si uno se siente libre en una acción determinada o se interpreta una presión para actuar de determinada manera.

Si la persona es “presionada o controlada”, su comportamiento no será una expresión del “yo”, porque este, ha sido absorbido a los dominios del control.  

La palabra motivación deriva del latín motivus o motus, que significa ‘causa del movimiento’.

 Las conductas motivadas pueden dividirse en tres etapas:

  • Apetitiva: caracterizada por la búsqueda y acercamiento a los recursos necesarios para saciar la necesidad.
  • Consumatoria: enfocada en la interacción con dichos recursos y alcanzar el objetivo o meta que desencadenó dicha conducta.
  • Homeostasis: Estado de equilibrio, ya reducido el déficit fisiológico que despertó la motivación, finaliza la activación del sistema de búsqueda.

De aquí se deducen los sistemas cerebrales asociados a la motivación.

Los sistemas cerebrales asociados a la motivación

El principal sistema de búsqueda es la vía dopaminérgica, la cual se extiende desde el área tegmental ventral. Su punto de origen en donde se encuentran las células dopaminérgicas, hasta el núcleo accumbens, que cumple un rol importante en funciones asociadas a la sensación de placer y la adicción, conexión conocida como vía mesolímbica.

El área tegmental ventral también tiene prolongaciones hasta la corteza frontal (región cerebral involucrada en la planificación de comportamientos cognitivamente complejos, en la expresión de la personalidad, en la toma de decisiones y en la adecuación del comportamiento social), llamado mesocortical.

Ambos circuitos, mesolímbico y mesocortical, están relacionados con los sentimientos de excitación y compromiso que tenemos mientras buscamos esos recursos que necesitamos para lograr lo que queremos.

Es importante darnos cuenta de que el sistema mesolímbico, es aquel que ante un desequilibrio homeostático activa el proceso motivacional.

Sin dopamina, neurotransmisor involucrado en la toma de decisiones y en muchas otras funciones cerebrales como la memoria, las sensaciones placenteras, el sueño, el estado de ánimo, la atención y la actividad motora, sin ella; las acciones apetitivas desaparecen, dado que no existe el combustible que alimenta el motor que da motivo a la acción.

En contrapartida, los altos niveles de dopamina obnubilan nuestro raciocinio y nos hacen sentir capaces de hacer cualquier cosa para alcanzar el objetivo deseado. Esta sensación de esplendor y éxtasis que sentimos al tener la dopamina elevada hace coherente pensar que los seres humanos, buscaremos volver a esos estados de placer de forma repetida. No es casual que exista adicción por el alcohol, la cocaína, la nicotina, la heroína, las anfetaminas y muchas otras sustancias, ya que estas estimulan positivamente la vía mesolímbica.

Lo más relevante de comprender este proceso es que el placer más intenso no deriva de la conducta consumatoria, sino que proviene de la anticipación a la culminación de aquello que satisface la necesidad inicial. Es mucho más deleitable el instante previo a la consumación.   El impulso cíclico de búsqueda y satisfacción es una función de la vía mesolímbica, básico para la supervivencia, ya sea alimentarse, beber o reproducirse. Es un subibaja constante de fases apetitivas y consumatorias. Justamente por eso se encuentra regulado por estructuras cerebrales que anteceden al raciocinio, por lo que a continuación les detallo dos tipos de motivación que le da energía y dirección a nuestra conducta, y es la causa de nuestro comportamiento:

 Motivación intrínseca y motivación extrínseca

La motivación intrínseca está basada en factores internos como autodeterminación, curiosidad, desafío y esfuerzo, que emerge de forma espontánea por tendencias internas y necesidades psicológicas que promueven la conducta sin que haya recompensas extrínsecas. La motivación intrínseca disminuirá si se reducen los sentimientos propios de competencia y autodeterminación, lo cual conduce a dos tipos de conducta motivada de manera intrínseca, que ocurre cuando, la persona está cómoda pero aburrida y por lo tanto más motivada para encontrar estimulación y por otro lado lo que esto implica al querer dominar desafíos nuevos.

Por el contrario, en la motivación extrínseca:  cambia en relación con la autonomía que va teniendo el sujeto, categorizada de menos a más autodeterminada, lo cual permite hacer una distinción entre externa, introyectada, identificada e integrada

Quiero detallar que una persona está motivada de manera extrínseca hacia una actividad, cuando existe la obtención de un beneficio de ella.

Un ejemplo de cómo difieren la motivación intrínseca y extrínseca, es una serie de estudios donde Edward Deci (1995) examinó cuánto continuaban participando los involucrados en una tarea, después de que el supuesto «experimento» había concluido.

A los grupos de control que simplemente recibieron la tarea y se les permitió participar tanto o tan poco como quisieran, mientras que a los de los grupos experimentales se les pagó una cantidad simbólica por resolver el rompecabezas de varias maneras. Ambos grupos tenían entretenimientos alternativos en la sala, tales como revistas, con las cuales interactuar. La idea era ver cuánto tiempo cada grupo seguía participando en los rompecabezas después de que el experimentador terminase, supuestamente para «ingresar datos en una computadora y obtener un cuestionario». En realidad, el experimentador se fue exactamente durante ocho minutos y los participantes fueron observados a través de una cámara Gesell.

En esta investigación se evidenció que los participantes a quienes se les pagó para resolver el rompecabezas; éstos rápidamente perdieron el interés, una vez que el experimentador se fue, mientras que los participantes de control continuaron participando en el rompecabezas. La gran mayoría de los participantes encontraron el rompecabezas atractivo en sí mismo, al menos inicialmente. Sin embargo, una vez que se ofreció una recompensa por el rendimiento, la motivación intrínseca para participar en el rompecabezas disminuyó, como lo demuestra la pérdida de interés una vez que el experimentador salió de la sala. Pero si nunca se ofreció una recompensa, los participantes continuaron participando en el rompecabezas, demostrando así que su motivación intrínseca persistía.

Si la motivación intrínseca fue inicialmente la misma con ambos grupos, ¿por qué ofrecer recompensas la sofocó después de que se eliminaron las recompensas? Uno podría imaginar que ofrecer una recompensa además de una actividad ya atractiva solo promovería el compromiso, pero la investigación lo contradice.

La explicación para esto es que, ofrecer una recompensa tuvo el efecto de quitar el locus de control percibido por el participante, haciendo que el esfuerzo posterior dependiera de esa recompensa. Si el esfuerzo se dirigiera hacia ese fin, el participante se sentiría controlado por la situación o las personas que controlan la investigación. Si se elimina la recompensa, la persona pierde la motivación porque se siente condicionado por la misma y controlado.

En otras palabras, si se le promete una recompensa por realizar una tarea, su actitud hacia la tarea cambiará: en lugar de verlo como algo valioso en sí mismo, lo verá como un obstáculo a superar para obtener su recompensa. Por lo tanto, los entornos que utilizan esquemas de recompensa para el desempeño tienen el efecto de desalentar el pensamiento creativo y la toma de riesgos.

Otro punto relevante que me gustaría resaltar es el desarrollo de la eficacia en los individuos: ya quese define a la autoeficacia, como la creencia «en las capacidades de uno para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos para producir determinados logros«.

El nivel de autoeficacia de una persona puede tener un impacto dramático en lo que elige hacer, cuánto tiempo persisten frente a los desafíos o fracasos, cómo reaccionan ante los elogios y las críticas, y la expectativa de éxito o fracaso en futuros esfuerzos. De hecho, la autoeficacia percibida puede afectar todo, desde pequeñas decisiones hasta las más importantes, como los intereses ocupacionales y la consideración de la carrera profesional de uno. En este caso se puede dar que uno siga una carrera profesional de segunda opción, debido a la falta de eficacia para tener éxito, en una opción preferida. La autoeficacia a veces se confunde con el autoconcepto, la autoestima o la confianza. Si bien estos conceptos pueden tener similitudes en algunos casos, en sus núcleos abordan diferentes detalles:

  • El autoconcepto se refiere a la visión integrada de los atributos, habilidades y actitudes que nos hacen quienes somos «El autoconcepto es una visión compuesta de uno mismo que se presume y se forma a través de la experiencia directa y las evaluaciones adoptadas de otras personas que son importantes para uno”.
  • La autoeficacia percibida se refiere a juicios de capacidad personal. Comprender la autoeficacia percibida puede ser una herramienta valiosa para la autorreflexión y la toma de decisiones, dado el impacto significativo que la autoeficacia puede tener sobre la motivación intrínseca, el rendimiento, la retención, las atribuciones y las elecciones del individuo.
  • La autoestima se refiere a juicios de amor propio. No existe una relación fija entre las creencias sobre las capacidades de uno, si uno se “quiere o no” a sí mismo. Tales distinciones son importantes al identificar predicciones y causas de comportamiento. Es completamente posible tener una alta autoeficacia en un área, pero tener una baja autoestima en la misma área; en otras palabras, uno puede ser experto en algo que encuentra inútil o sin sentido.

Las dimensiones de la motivación en la conducta humana

Si una persona no está motivada y además no se siente seguro, se encuentra en una zona de apatía, sin voluntad y sin confianza como para hacer nada. También podría pasar que una persona sienta mucha seguridad y confianza en el “lugar” que ocupa o la forma que se desempeña, pero evita sistemáticamente asumir ciertos riesgos pues no está motivado; no tiene interés ni compromiso para con el objetivo del equipo, y por esto mismo se encuentra en lo que se denomina zona de confort.

Hay otro escenario, que se da cuando la combinación es que hay personas muy motivadas, con grandes intensiones, entusiasmo y compromiso para con el progreso del equipo, sin embargo, no se sienten seguros. Esta instancia genera muchísima ansiedad, y estrés. Porque la persona tiene una energía que no puede encausar en algo productivo por falta de confianza o seguridad psicológica. Esta es la zona de ansiedad.

El propósito es que las personas estén dispuestas a asumir ciertos riesgos, se sientan seguros, comprometidos y con confianza. Esta es la zona de aprendizaje, en donde los integrantes se sienten muy entusiasmados, y probablemente les importe mucho el resultado. Pero no temen cometer ciertos errores y por eso mismo están motivados a trabajar por el objetivo. La toma de riesgos por definición implica que algunas cosas salgan bien, pero algunas otras puedan salir mal. Paradójicamente, “temer tanto el error” es una variable que hay que reducir, para optimizar el alto rendimiento individual.

Hemos visto entonces que la importancia de mantenernos con motivación es muy relevante para la comprensión de nuestro rendimiento individual, y también de un equipo. Acercándose a esa zona de aprendizaje ya nombrada, en donde se destaca nuestra “seguridad psicológica”, se nos permite desarrollarnos en eso que sí nos motiva y nos desafía, para lograr objetivos y mejorar nuestro crecimiento personal y profesional.


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