La mujer como líder

España se encuentra en la posición número 23 del ranking de 27 países de la OCDE, solamente por delante de Japón, Italia, Grecia y Corea, en cuanto a la diversidad de género en la...

15/04/2014

Redacción

Redacción

 

España se encuentra en la posición número 23 del ranking de 27 países de la OCDE, solamente por delante de Japón, Italia, Grecia y Corea, en cuanto a la diversidad de género en la empresa. De hecho, en los dos últimos años, hemos descendido dos puestos debido al aumento de la brecha salarial y del desempleo femenino. Pero este es un problema mundial y sistémico: sólo un 4% de los CEOS de la lista Fortune 500 son mujeres.

 

Estos son datos del Informe sobre la mujer directiva en España. Women as Leader: Inspirando, de PwC.

 

La mayoría de las grandes compañías españolas son conscientes de la necesidad de avanzar en materia de diversidad de género, pero queda mucho por hacer. Los números son claros: Las mujeres son el 60% del total de los estudiantes en las universidades y el 45% del mercado laboral. En la dirección funcional, el 22% está representado por el género femenino. Además, un 16% de los consejeros son mujeres y tan solo un 5% CEOs.

 

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Según el informe, las principales barreras para conseguir ese avance, son la dificultad para conciliar, los sistemas de promoción no objetivos y la cultura. Para lograr que las iniciativas de diversidad de género tengan éxito en las empresas, es fundamental gestionar el cambio cultural en la organización, posiblemente una de las tareas más difíciles.

 

El tema de las cuotas sigue siendo un tema controvertido. “Entre el género masculino se suele indicar que este mecanismo no es válido para elegir a los mejores, mientras que desde posiciones femeninas se teme que una promoción o el desempeño de un puesto de responsabilidad sea interpretado como el resultado de aplicar una cuota, no debido a los propios méritos” dice el informe. Lo cierto es que no todas las compañías están preparadas o desean definir cuotas para impulsar la presencia de la mujer en posiciones directivas, pero, al menos, es importante establecer objetivos claros y medibles. Para Marta Colomina, directora de Marketing Relacional de PwC, “Hay que fijar objetivos: no se conoce ningún plan de acción de ninguna compañía sin objetivos, el plan entonces no es riguroso”.

 

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El informe señala tres elementos fundamentales para que un proyecto de diversidad de género funcione y consiga realmente unos objetivos:

 

Un business case claro que ponga de manifiesto por qué la iniciativa es estratégica para la compañía. El compromiso de la dirección, liderado por el CEO, que entiende, comparte e impulsa sin fisuras la iniciativa y un proceso planificado y riguroso, un plan de acción sólido y asociado tanto a la realidad como a la estrategia de la compañía. Mar Gallardo, socia de PwC responsable de diversidad, es rotunda: “Ya no es un problema ni de debate ni de análisis. Esto ya lleva mucho tiempo encima de la mesa. Es un problema de acción”. Estos elementos deben desarrollarse en un proyecto concreto en materia de diversidad de género, ya que las iniciativas aisladas no producen el impacto y la implicación necesaria para el avance.

 

A esto hay que sumar la involucración, imprescindible, de los hombres, además de una mejor comunicación. Patricia Abril, presidenta y directora general de McDonalds España, afirma que “las mujeres sí tienen ambición pero son más tímidas en mostrarla, y eso a veces nos auto limita”. Patricia, además, da una serie de consejos a mujeres que están empezando: “No auto limitarse; es bueno ser ambiciosa, hay que quererlo todo; hay que rodearse de grupos diversos; conservar el estilo propio. Nunca dejar de aprender y formarse. Amar lo que haces, porque hay momentos difíciles.”

 

El estudio incluye un capítulo final en el que incluye una veintena de ejemplos de buenas prácticas en materia de diversidad de empresas de diferentes sectores. Veamos algunos:

 

Telefónica, a través del “Telefónica Women’s Leadership Programme”, apuesta por la diversidad desde el desarrollo. El programa tiene como objetivo continuar impulsando y consolidando la carrera profesional de la mujer en posiciones directivas de la compañía.

 

BBVA, con  la iniciativa “genera!”, su primera red de networking interna, tiene como objetivo ampliar el conocimiento sobre diversidad de género y ser un semillero de ideas para avanzar en la implantación de proyectos en este campo.

 

Ford, por su parte, impulsa el desarrollo de iniciativas de igualdad de género a nivel global con “The Chairman’s Leadership Award for Diversity”, un programa de reconocimiento liderado  directamente por el presidente de Ford Europa. Los premios reconocen aquellas iniciativas en materia de diversidad que han sido puestas en marcha por los propios empleados.

DESCARGA AQUÍ EL INFORME COMPLETO

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